Durante anos, muitas empresas acreditaram que o adoecimento no trabalho era, principalmente, uma questão individual.
“Ele não soube lidar com a pressão.”
“Precisava desenvolver mais inteligência emocional.”
“Não era resiliente o suficiente.”
Sem perceber, passamos anos tentando fortalecer pessoas, sem olhar, com a mesma profundidade, para a forma como o trabalho estava sendo gerenciado. Hoje sabemos que essa explicação é insuficiente.
O 1º Censo de Saúde Mental da Vittude revelou que 37,8% dos trabalhadores brasileiros apresentam sofrimento psíquico moderado ou severo, associado principalmente à alta demanda, baixa autonomia, falhas de suporte, percepção de injustiça, falta de pertencimento e insegurança psicológica. Mais preocupante ainda: 14,6% apresentam sofrimento severo e 14,75% relataram ideação suicida nas duas semanas anteriores à pesquisa. (fonte: https://7024940.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/7024940/Marketing/anuario_censo_1ed/eBook-Anuario-Censo-Vittude.pdf)
Esses números deixam um recado importante: o sofrimento relacionado ao trabalho não pode ser explicado apenas pelas características individuais das pessoas.
É claro que a saúde mental continua sendo, antes de tudo, uma responsabilidade individual. Ela é influenciada pela história de vida, pelas relações familiares, pelas condições de saúde, pelos hábitos de vida, etc.
Mas isso não torna a empresa neutra. A forma como o trabalho é planejado, organizado e conduzido também influencia a saúde das pessoas. Quando há sobrecarga constante, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, baixa autonomia, mudanças conduzidas sem comunicação, relações desrespeitosas, ausência de reconhecimento ou insegurança psicológica, o trabalho deixa de ser apenas o contexto onde o sofrimento aparece e passa a ser um fator que contribui para o adoecimento.
É justamente esse o ponto central da atualização da NR-1. Ela não tornou as empresas responsáveis pela saúde mental de seus colaboradores. Ela tornou ainda mais explícita a responsabilidade de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho que estão sob seu controle.
Por isso, o diagnóstico dos riscos psicossociais é o ponto de partida. Ele transforma percepções em evidências e permite identificar onde a organização precisa atuar para prevenir o adoecimento e fortalecer ambientes de trabalho mais saudáveis. É justamente nesse ponto que a clínica e o mundo corporativo se encontram.
Ao longo de 15 anos de atuação como psicóloga, sendo os últimos sete dedicados à saúde mental nas organizações e com formação como Analista de Fatores de Riscos Psicossociais, aprendi que os indicadores mostram onde o problema aparece, mas a escuta qualificada ajuda a compreender por que ele acontece. A escuta da Gestalt-terapia amplia esse olhar para além dos números: revela o sofrimento que ainda não se transformou em afastamento, o profissional que perdeu o sentido do trabalho antes de pedir demissão e os sinais de desgaste que, muitas vezes, antecedem os indicadores organizacionais.
Hoje, atuo tanto na clínica quanto nas organizações, integrando a escuta clínica à gestão dos riscos psicossociais para transformar dados, comportamento humano e estratégia em ações que promovam saúde, fortaleçam as lideranças e contribuam para resultados mais sustentáveis.
Porque, no fim, cuidar da saúde mental nunca foi apenas oferecer apoio quando alguém adoece. É construir ambientes onde as pessoas possam trabalhar, crescer e permanecer saudáveis sem precisar adoecer para serem ouvidas.
Esse não é apenas um compromisso com as pessoas. É uma decisão estratégica que influencia produtividade, inovação, retenção de talentos e a sustentabilidade financeira do negócio.
